The Big Quit: una nuova prospettiva

“The Big Quit” è un fenomeno inatteso che sta rivoluzionando il mercato del lavoro.

Ne avrai sicuramente sentito parlare, alternativamente indicato con “The Big Quit”, “Great Resignation” o con il generico “labour shortage” è il trend attuale nel modo del lavoro che è partito a inizio 2021 negli Stati Uniti e che si sta diffondendo anche in Italia: è la tendenza socio-economica che spinge i dipendenti a dimettersi volontariamente dai loro lavori.

Microsoft ha condotto un sondaggio che ha coinvolto oltre 30.000 lavoratori nel mondo e ha rilevato che il 41% sta valutando la possibilità di lasciare o cambiare professione quest’anno.

Un fenomeno inatteso

A marzo del 2020, agli albori della pandemia, chi si occupava di orientamento professionale aveva un quadro piuttosto fosco e preciso di quello che sarebbe successo: l’aggravarsi delle crisi economica globale e il ricorso massiccio al lavoro a distanza avrebbero portato alla perdita di moltissimi posti di lavoro, effetto che avrebbe sbilanciato ulteriormente il rapporto tra domanda e offerta di lavoro.

In parole semplici, trovare un nuovo lavoro sarebbe diventata un’impresa degna delle fatiche di Ercole.

In linea con questo scenario il Governo italiano per combattere gli effetti economico-sociali dell’emergenza COVID-19 e per salvaguardare i posti di lavoro minacciati dalla pandemia, ha promulgato già a marzo 2020 il divieto di licenziamento, che è stato confermato decreto dopo decreto fino al 31 dicembre 2021.

Ciò che nessuno si sarebbe aspettato è che sarebbero stati i lavoratori stessi a decidere di loro iniziativa di lasciare il posto sicuro, spesso senza un immediato piano B.

Motivazioni individuali per un fenomeno socioeconomico

La pandemia e le misure restrittive ad essa collegate, hanno catapultato milioni di persone in contemporanea al di fuori della zona di confort. Lavoratori abituati a una vita regolare negli uffici si sono ritrovati nel giro di pochi giorni a gestire a distanza le loro attività professionali, alle prese con l’esigenza di gestire all’interno delle mura della propria abitazione una effettiva separazione tra la loro vita lavorativa e quella dei familiari conviventi, e preservare la loro vita personale.

Ognuno di noi ha vissuto la difficoltà di svolgere il proprio lavoro durante il lockdown, affrontando contemporaneamente l’ansia per il contagio, le incombenze professionali, il distanziamento dai colleghi e dai collaboratori e la presenza continua di figli, genitori e coniugi in spazi abitativi non sempre adatti.

Queste condizioni hanno spinto moltissimi individui a una profonda riflessione sul peso economico e personale che il lavoro aveva nell’economia più ampia della vita. Questa analisi ha portato in molte occasioni a un profondo ripensamento dei valori che sono alla base della qualità della vita stessa.

In Italia, soprattutto, gli stipendi bassi o non all’altezza delle aspettative individuali, le aziende affette da un clima tossico, le carriere abbracciate per necessità e senza motivazione reale, hanno dato contribuito alla scelta di abbandonare il lavoro.

In più, la pandemia ha limitato la propensione a certe tipologie di spesa: si viaggia poco, l’accesso alle attività ricreative (palestre, eventi, teatro, discoteche) è limitato, l’acquisto di abbigliamento è diminuito e questo ha contribuito alla percezione che le risorse economiche necessarie siano inferiori a quanto era stimato in precedenza: servono meno soldi per ottenere una buona qualità di vita.

Ha preso piede la convinzione che la qualità della vita sia in funzione della qualità delle relazioni più che del prestigio del ruolo o dello stipendio su cui possiamo contare. La pandemia, in un certo senso, ha funzionato come ‘A livella di decurtiana memoria.

Il COVID-19 ha introdotto una vera rivoluzione.

Il coaching: un osservatorio parziale e privilegiato dell’individuo

Chi, come me, si occupa del coaching nell’ambito dell’orientamento professionale, ha rilevato alcuni cambiamenti significativi.

Per prima cosa è cambiato in generale il livello di motivazione dei coachee. Se prima della pandemia il cosiddetto “cambio vita” era considerato un miraggio alla portata di pochi fortunati ambiziosi, oggi è percepito come una strada percorribile e in alcuni casi fondamentale per disegnare un futuro portatore di significato. L’individuo è meno propenso ad accettare soluzioni non ottimali nelle quali accomodarsi, costringendosi a carriere professionali non soddisfacenti nel quale stenta a riconoscersi.

In secondo luogo, è aumentata la percezione di auto-efficacia del coachee. L’incertezza del contesto e la percezione della fine di un modello di esistenza che fino a ora era percepito come sicuro, induce l’individuo a credere maggiormente nella propria capacità di realizzare gli obiettivi e di essere autore del cambiamento.

In terzo luogo, è diminuita la tendenza a posticipare a un “dopo” indefinito il momento di realizzare se stessi, e insieme è evidente l’incomprimibilità di alcuni bisogni personali (passare più tempo con la famiglia e con i figli, dedicarsi ai propri interessi, trasformare le proprie passioni in stili di vita).

In generale le persone sono più motivate a intraprendere percorsi di crescita professionali di studio, indubbiamente agevolati dalla diffusione sempre più massiccia di corsi e master online di buon livello.

La mancanza di certezze esterne ha scardinato le equazioni a cui eravamo state educati e aumentato l’ambizione. In più il mercato del lavoro, colpito da un gran numero di dimissioni volontarie, ha aperto possibilità di impiego prima insperabili.

Il coaching: un osservatorio parziale e privilegiato dell’azienda

Il turnover (ovvero il ricambio della forza lavoro) è da sempre considerato un costo. Le politiche aziendali più diffuse tendono a limitare per quanto possibile il fenomeno attraverso la preservazione di un clima di lavoro accettabile. Sin qui, escludendo situazioni di tossicità patologica, una particolare attenzione era dedicata alle key people, ossia a quelle persone che creano con le loro competenze specifiche il valore tecnologico o commerciale del prodotto/servizio. Il resto della forza lavoro, meno specializzato e valorizzato, è considerato intercambiabile ed era facilmente reperibile in un mercato del lavoro asfittico legato alla cultura della sicurezza e del posto fisso.

Le aziende italiane sono abituate a sostituire il dipendente dimissionario con la figura più simile che riescono a reperire sul mercato, in modo da garantire la continuità del lavoro e l’equilibrio organizzativo. In questa congiuntura questa ricerca risulta difficile. Le aspettative dei candidati sono più alte non solo in termini retribuzione ma anche di qualità dell’ambiente e tipologia del lavoro.

Le aziende più innovative stanno cogliendo l’opportunità di ridisegnare le loro organizzazioni e i loro processi interni, attraverso l’introduzione di elementi nuovi che assumono posizioni o ruoli che prima non esistevano. Hanno moltiplicato gli eventi formativi interni volti a coinvolgere e supportare lo sviluppo delle soft skill. Insomma, pur riconoscendo il costo economico della ricerca di nuove figure professionali e di erogare formazione il cui ROI non è immediatamente quantificabile, riconoscono nella crescita e nella formazione le chiavi per una felice sopravvivenza del business.

Il coaching come facilitatore

Il coaching è, in questa congiuntura storica, lo strumento fondamentale per dare ordine e rispondere in modo produttivo al fenomeno.

Dal punto di vista dell’individuo aiuta a progettare un piano di sviluppo del futuro professionale, a gestire consapevolmente il rischio ed esprimere il talento.

Dal punto di vista dell’azienda aiuta a disegnare nuove strutture organizzative e processi produttivi sostenibili, evitando la casualità e governando il cambiamento. Porta proposte di formazione innovative e coinvolgenti in grado di integrare i requisiti di produttività e di business e l’attenzione al dipendente.

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Angela Salvatore

Autore: Angela Salvatore

La mia vita è un’entusiasmante camminata sul filo, alla ricerca dell’equilibrio tra la mia anima creativa e la mia parte più rigorosa, senza perdere mai di vista l’obiettivo dell’eccellenza. A sedici anni ho intrapreso il mio percorso nel teatro studiando e lavorando con artisti che hanno scritto la storia.
 Laureata in Storia del cinema, negli anni sono stata attrice, regista e autrice teatrale, ho condotto inoltre numerosi laboratori per adulti e bambini.
Qualche anno più tardi sono entrata in azienda, dove mi sono occupata a lungo di Communication e di HR, per approdare infine nel mondo dell’Information Technology. Attualmente sono responsabile di progetti internazionali in ambito di Intranet Business Application per una multinazionale.
 Dal 2015 sono PMP® (Project Management Professional) certificato presso il Project Management Institute. Nel 2016 ho frequentato il Master in Coaching di Accademia della Felicità: il coaching rappresenta il fil rouge della mia variegata esperienza, fatta di scrittura, teatro, conoscenza dei processi aziendali, il tutto all’insegna di un orientamento tenace e positivo ai risultati. Sono coach abilitato, ho 47 anni, vivo a Torino e la mia passione sono  le storie e l’arte del raccontarle. Amo i viaggi, la letteratura e il cinema.

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