Great Resignation: l’occasione imperdibile (anche per le aziende)

Il fenomeno della Great Resignation è un tema affascinante per chi si occupa di coaching.

Sono anni che mi occupo di cambio vita e questo momento di “Grandi dimissioni” merita attenzione. Se la missione del coaching è quella di aiutare le persone a costruire una vita professionale nella quale si possono riconoscere, non si può non esaminare l’impatto che questo fenomeno sta portando anche alle organizzazioni e come il coaching può aiutarle ad affrontare gli effetti.

Come eravamo: il lavoro in Italia

In Italia siamo abituati a un mercato del lavoro asfittico, dove chi ha un lavoro (da dipendente) se lo tiene stretto perché cambiare è molto difficile e quando possibile rischioso.

Questa situazione ha sbilanciato il rapporto azienda-lavoratore: un’intera generazione, quella dei 40-50enni, ha raggiunto la maturità pensando che tra i peggiori accidenti che potevano capitare nella vita ci fosse proprio il licenziamento e per questo ha accettato imposizioni di ogni tipo, che vanno dalla retribuzione, al clima, alle condizioni di lavoro fino agli orari, all’insegna della filosofia “qualsiasi cosa pur di tenerlo”. Questo sistema non ha portato reali vantaggi a nessuno; non ai lavoratori schiacciati e motivati solo dalla sicurezza (che sta piuttosto in basso nella piramide di Maslow) e non alle aziende che si sono spesso trovate ostaggio del ricatto del dipendente demotivato magari sull’orlo del burnout, che avvelena l’ambiente e che resta attaccato come una cozza senza altra prospettiva all’insoddisfacente zona di confort dello stipendio sicuro a fine mese.

Se quello che scrivo ti sembra crudo, sappi che ne scrivo a ragion veduta perché io stessa sono stata vittima connivente di questo equivoco: una vera e propria sindrome di Stoccolma che si alimentava di giorno in giorno e in cui la credenza limitante era che fuori da lì non c’era né un futuro né un modo per usare le competenze. Capitava a volte che qualche coraggioso, eversivo o disperato, prendesse in mano il proprio destino e lasciasse il lavoro di cui si era disamorato per intraprendere una nuova direzione ma, nelle aziende, era per lo più era considerato con sospetto come chi “non aveva avuto la forza di restare”; un debole, non un pioniere.

A che punto siamo oggi?

Questa convinzione era così radicata che ci è voluta la pandemia e 18 mesi emotivamente durissimi per ribaltare la situazione. Le aziende, anche quelle che non vedevano l’ora di alleggerire il loro staff e i pesanti costi fissi che ne derivavano, sono ora in affanno nel trattenere le risorse umane. Infatti, in questo momento, chi cerca lavoro ed è abbastanza qualificato si è certamente accorto che le offerte si sono moltiplicate.

Secondo AIDP (Associazione Italiana Direzione Personale) le dimissioni volontarie interessano circa il 60% delle aziende in Italia. Il fenomeno per ora è diffuso soprattutto al nord e riguarda profili qualificati, nel pieno della loro crescita professionale (30-45 anni), che sono impiegati in settori strategici o core per le imprese (Informatica e Digitale -32%, Produzione -28% e Marketing e Commerciale -27%).

Per le organizzazioni la Great Resignation, ancorché non eclatante come Oltreoceano dove sono 4,6 milioni gli americani che hanno lasciato volontariamente il lavoro, significa soprattutto gestire del turnover. Introdurre in un’organizzazione una nuova risorsa ha costi altissimi.

Per questo le aziende stanno correndo al riparo e cercando soluzioni per trattenere i talenti (con veri e propri piani di talent retention strategy). Negli Usa addirittura un’azienda del settore alimentare, la McEntire Produce, ha introdotto una nuova figura professionale: un manager che ha la missione di “ascoltare” i lavoratori per costruire un ambiente di lavoro a misura delle nuove esigenze.

Come possiamo cambiare, insieme?

Nel nostro Paese la pandemia ha costretto le aziende ad aggiornare il modello tradizionale delle otto ore in ufficio e fare un balzo verso formule di flessibilità che erano restie ad accettare. Così è nata l’occasione per i lavoratori di sperimentare il lavoro a distanza, anche nella formula di urgenza senza orari e senza limiti che è una delle cause della Great Resignation.

Il mercato del lavoro post pandemia ruota attorno a 4 cardini che le aziende non possono ignorare nel loro impegno per riorganizzarsi:

  1. smart-working
  2. flessibilità
  3. work-life balance
  4. value proposition

Questo è molto chiaro alle aziende che hanno sperimentato come le leve di retention tradizionali (promozioni, aumenti e benefit) non sono efficaci di fronte a lavoratori che “lasciano” a fronte di un cambiamento della scala delle priorità.

Gli individui vogliono aver una professione che è compatibile con le altre aree della vita in cui spendere i propri migliori talenti e in cui crescere. In questo momento è fondamentale per le aziende ascoltare i bisogni delle risorse. Attenzione però! Non si tratta di un ascolto formale, come quello che periodicamente si realizzava con le indagini di clima (requisito di quasi tutte le certificazioni di qualità), ma di un vero e proprio ascolto.

Il modello di formazione aziendale cambia. Finita l’era dei corsi frontali che insegnano le competenze, inizia quella in cui il formatore diventa facilitatore e accompagna la risorsa o il gruppo ad acquisire le capacità che servono.

Ascoltare significa anche recepire le richieste di comunicazione trasparente e di coerenza, di azione per la sostenibilità (ambientale e sociale), di smart working (anche se una certa miopia manageriale ancora fatica a comprendere che è un vero volano per la produttività), di leadership inclusiva, in grado di valorizzare l’unicità di ogni risorsa e di offrire opportunità di carriera eque e in linea con le aspirazioni individuali (perché non è più vero che ogni dipendente vuole essere il CEO!).

In questo rinnovato clima di libertà, la risorsa e l’azienda si scelgono vicendevolmente sulla base di valori condivisi e di obiettivi che vanno nella stessa direzione.

Chiudo ricorrendo a uno degli strumenti fondamentali del coaching, una powerful question: siamo pronti a ricordare il fenomeno della Great Resignation come il punto di svolta in cui l’organizzazione aziendale e le risorse hanno costruito un rapporto che è diventato trasparente, paritario e adulto?

Se vuoi scoprire come in Accademia aiutiamo le aziende ad affrontare questo fenomeno, visita la pagina del nostro sito dedicata ai servizi per le aziende, o scrivi a info@accademiafelicita.it per avere maggiori informazioni.

 

Angela Salvatore

Autore: Angela Salvatore

La mia vita è un’entusiasmante camminata sul filo, alla ricerca dell’equilibrio tra la mia anima creativa e la mia parte più rigorosa, senza perdere mai di vista l’obiettivo dell’eccellenza. A sedici anni ho intrapreso il mio percorso nel teatro studiando e lavorando con artisti che hanno scritto la storia.
 Laureata in Storia del cinema, negli anni sono stata attrice, regista e autrice teatrale, ho condotto inoltre numerosi laboratori per adulti e bambini.
Qualche anno più tardi sono entrata in azienda, dove mi sono occupata a lungo di Communication e di HR, per approdare infine nel mondo dell’Information Technology. Attualmente sono responsabile di progetti internazionali in ambito di Intranet Business Application per una multinazionale.
 Dal 2015 sono PMP® (Project Management Professional) certificato presso il Project Management Institute. Nel 2016 ho frequentato il Master in Coaching di Accademia della Felicità: il coaching rappresenta il fil rouge della mia variegata esperienza, fatta di scrittura, teatro, conoscenza dei processi aziendali, il tutto all’insegna di un orientamento tenace e positivo ai risultati. Sono coach abilitato, ho 47 anni, vivo a Torino e la mia passione sono  le storie e l’arte del raccontarle. Amo i viaggi, la letteratura e il cinema.

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